Según Microsoft y LinkedIn (2024), el 64 % de los líderes españoles encuestados afirmaba que no contrataría a alguien sin habilidades en IA; entre los líderes de todo el mundo, lo decía el 66 %. Es una opinión declarada en una encuesta y no una política de contratación medida, pero apunta a algo que cualquier gerente de pyme nota al abrir una vacante: el perfil que buscas puede incluir habilidades que no sabes si vas a encontrar, y encontrarlas es solo el principio del gasto.
Cuando se piensa en contratar, casi todo el mundo mira la nómina. Es lo que aparece en el contrato y lo que se negocia en la entrevista. Pero una persona más en la plantilla cuesta bastante más de lo que figura en esa hoja: cotizaciones, tiempo de selección, formación, semanas de adaptación y muchas pequeñas partidas que se olvidan al hacer el cálculo. Este artículo recoge los pocos datos verificados que tenemos sobre esto, explica qué dicen y qué no dicen, y propone una forma de calcular el coste real para compararlo con otras alternativas.
Qué dicen los datos
Estas son las cifras que hemos podido verificar y que se relacionan con el coste de incorporar y mantener talento:
- Lo que se busca al contratar. Según Microsoft y LinkedIn (2024), en su Work Trend Index, el 66 % de los líderes empresariales a nivel mundial y el 64 % de los líderes españoles afirmaban que no contratarían a alguien sin habilidades en IA.
- La brecha de competencias. Según el Foro Económico Mundial (2025), el 63 % de los empleadores encuestados señala la brecha de competencias como principal barrera para la transformación de su negocio entre 2025 y 2030, y el 85 % tiene previsto priorizar la mejora de competencias de su plantilla.
- El derecho a formación. Según el BOE (2025), el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores reconoce a los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa y acumulable por un periodo de hasta cinco años.
- El uso de la formación bonificada. Según Fundae (2024), la cobertura de la formación bonificada, que mide las empresas que forman sobre las empresas beneficiarias del sistema, fue del 15 % en las microempresas (de 1 a 9 empleados) y del 49 % en las pequeñas (de 10 a 49).
Cómo leerlos, y qué no dicen
Conviene ser claros con los límites, porque aquí es fácil hacer decir a los datos lo que no dicen:
- Ninguna de estas cifras es un coste. No encontrarás aquí un «cuesta tanto contratar a una persona». No hemos verificado una cifra oficial de coste medio por contratación que podamos presentar sin matices, y no vamos a inventarla. Las estadísticas oficiales de coste laboral del INE y tu gestoría te darán números más fiables que cualquier media que te diéramos nosotros.
- El dato de Microsoft y LinkedIn es una opinión. Procede de una encuesta de febrero y marzo de 2024 a líderes empresariales, no mide a quién contrata realmente cada empresa. Muestra lo que dicen querer los líderes encuestados; no mide a quién contratan ni cuánto paga nadie por ello.
- El dato del Foro Económico Mundial viene de grandes empleadores. La muestra son más de mil grandes empleadores de 55 economías. Es una previsión de lo que esperan hacer, no una medición, y no describe a una pyme de tu sector.
- El permiso de formación no es una obligación de formar en IA. El propio artículo entiende cumplido el derecho si la persona puede realizar acciones formativas en el marco de un plan de formación de la empresa o pactado por convenio. Sirve para recordar que la formación tiene coste en horas, no que haya que gastar una cantidad concreta.
- La cobertura de Fundae no explica por qué unas empresas forman más que otras. Solo cuenta la formación bonificada comunicada al sistema, no la que las empresas pagan por su cuenta. No sabemos por qué la cobertura es distinta según el tamaño, y no vamos a especularlo.
Lo que sí podemos decir sin forzar los datos es algo más modesto: si te falta una competencia, hay que buscarla fuera o formarla dentro, y ambas vías cuestan tiempo y dinero que no salen en la nómina.
El desglose: lo que cuesta una persona más
Aquí está la parte práctica. Esta tabla no lleva cifras porque dependen de tu convenio, tu sector y tu puesto, pero te da el orden para sumar sin olvidar nada:
| Partida | Qué incluye | Cómo estimarla |
|---|---|---|
| Salario | Salario bruto, pagas extra, variables y complementos | Lo fija el contrato y el convenio |
| Cotizaciones y cargas | Cotizaciones a la Seguridad Social a cargo de la empresa y otras cargas obligatorias | Pide a tu gestoría el coste total mensual de empresa para ese puesto |
| Selección | Tiempo propio y de tu equipo, anuncios, plataformas, entrevistas, pruebas o ayuda externa | Cuenta las horas dedicadas y su valor, y suma lo pagado a terceros |
| Formación inicial | Horas de quien enseña, horas de la persona nueva y cursos, incluida la formación obligatoria del puesto | Estima horas de cada parte y el coste de los cursos |
| Tiempo de adaptación | Semanas en las que rinde por debajo de lo previsto, supervisión y errores del principio | Calcula cuántas semanas hasta el ritmo normal, con ayuda de su responsable |
| Equipamiento y herramientas | Ordenador, móvil, licencias de programas, espacio, uniforme o material | Suma lo que compras o alquilas para esa persona |
| Gestión y administración | Alta, nóminas, prevención de riesgos, gestoría | Consulta a tu asesor qué te facturará por persona adicional |
| Ausencias previsibles | Vacaciones y bajas: alguien tiene que cubrir ese trabajo | Piensa quién lo cubre y a qué coste |
| Salida o cambio de contrato | Posibles indemnizaciones, nueva búsqueda si no funciona | Consúltalo con tu asesor laboral antes de contratar |
Con esa tabla puedes calcular el coste del primer año. Pero hay un segundo cálculo, más revelador: el coste por hora realmente productiva. No es lo mismo dividir el coste total entre las horas del contrato que entre las horas que la persona dedica de verdad al trabajo, una vez restadas las vacaciones, los festivos, la formación, las reuniones y las semanas de adaptación. Ese segundo número es el que conviene comparar con otras opciones.
Ejemplo hipotético. Una pyme ficticia de doce personas quiere incorporar a una persona administrativa. Su gestoría le facilita el coste mensual de empresa, que es la parte visible. Al sumar lo invisible, descubre que su responsable de administración dedicará dos semanas a seleccionar y entrevistar, que habrá cuatro semanas de adaptación con supervisión diaria, que hace falta un ordenador y licencias nuevas y que, durante las vacaciones, otra persona tendrá que cubrir parte del trabajo. Ninguna de esas partidas figura en el contrato, y todas pesan en el resultado.
Cómo comparar con otras alternativas
El coste de contratar solo tiene sentido frente a algo. Estas son las opciones habituales, con sus ventajas y límites:
| Opción | Ventajas | Límites |
|---|---|---|
| Contratar a una persona | Conocimiento del negocio, flexibilidad, relación a largo plazo | Coste fijo, tiempo de selección y adaptación, difícil de revertir |
| Formar a quien ya tienes | Conoce la empresa y no hay selección | Necesita tiempo de formación y puede cargar de trabajo a la persona |
| Colaborador externo o freelance | Rapidez y coste variable | Menos conocimiento del negocio y dependencia del externo |
| Agente de IA | Capacidad para tareas repetitivas con coste de uso | Implantación, mantenimiento y revisión por una persona; no sirve para tareas de juicio o relación |
| Combinación | Reparte riesgos | Exige coordinar y definir bien quién hace qué |
Un agente de IA, un programa que hace tareas de trabajo por ti y te consulta lo importante, también tiene su propia cuenta de costes: ponerlo en marcha, mantenerlo y dedicar tiempo a revisar lo que produce. No sustituye a una persona en todo, no decide sobre personas y no te promete ahorros por sí mismo. Si quieres ver ese cálculo con más detalle, lo explicamos en agente de IA vs contratar a una persona más: coste real.
Qué hacer con esto
Un procedimiento sencillo para tomar la decisión con números tuyos:
- Define para qué tareas necesitas a la persona. Una descripción de unas horas por semana no justifica lo mismo que una jornada completa.
- Pide a tu gestoría el coste total de empresa para ese puesto, no solo el salario.
- Suma las partidas ocultas de la tabla anterior con tus propios datos.
- Calcula el coste por hora productiva y compáralo con alternativas.
- Decide el criterio de éxito y la fecha en que lo revisarás.
- Recuerda quién decide. La contratación, la selección y la evaluación de personas las decide una persona con su asesor, nunca una herramienta.
Para dimensionar tu equipo con más criterio, tienes otras guías en previsión de plantilla: cuánta gente necesitarás el año que viene y en capacidad virtual: cómo medir el trabajo que no está en nómina.
Fuentes
- Microsoft y LinkedIn (2024): Work Trend Index 2024, nota de Microsoft España con las conclusiones del estudio con LinkedIn
- Foro Económico Mundial (2025): The Future of Jobs Report 2025
- BOE (2025): Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
- Fundae (2024): Formación en las empresas 2024 (Formación para el empleo en clave anual 2024)
Conclusión
Contratar cuesta más de lo que dice la nómina, y casi todo el coste extra está en partidas que se olvidan: selección, formación, adaptación, equipamiento, ausencias y gestión. Sumarlas y calcular el coste por hora productiva te permite comparar con honestidad contratar, formar, externalizar o apoyarte en un agente de IA.
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