La evaluación del desempeño de tu equipo siempre se hace tarde y con prisas: notas sueltas, memoria selectiva y la última semana pesando más de lo que debería. Alguien te sugiere que la IA podría ordenar todo ese material. ¿Es una buena idea? Depende de qué le pidas que haga y de quién tome la decisión final.
Estas son las dudas que más se repiten en gerencias y en RR. HH., con respuestas prudentes. No es asesoramiento jurídico: antes de poner en marcha un uso concreto, consúltalo con tu asesor laboral y con quien se ocupe de la protección de datos en tu empresa.
¿Puedo usar IA para ayudar a evaluar el desempeño de mi equipo?
Como apoyo, sí; como juez, no. Hay una diferencia importante entre ayudar a preparar una evaluación y decidirla.
La IA puede ayudarte a:
- Ordenar las notas de tus reuniones con cada persona a lo largo del año.
- Preparar un borrador que resuma los objetivos acordados y lo que se ha ido cumpliendo, a partir de datos que tú le facilitas y revisas.
- Proponer preguntas para la conversación de evaluación.
- Redactar con claridad y con un tono respetuoso un feedback que ya has decidido dar.
Lo que no debería hacer es calificar, puntuar o clasificar a las personas, ni proponer ascensos, subidas de sueldo o despidos como si fueran un resultado objetivo. Esas decisiones las toma una persona con nombre, con criterios conocidos y capaz de explicarlos. Un programa puede equivocarse, arrastrar sesgos de los datos con los que se alimenta y presentar su resultado con una seguridad que no tiene. Sobre este último riesgo hay más en cómo evitar sesgos en los sistemas de IA empresariales.
¿Qué dice la normativa europea sobre la IA en el trabajo?
El Reglamento europeo de IA distingue usos según su riesgo. Según la Comisión Europea (2026), con la reforma conocida como «AI Omnibus» (propuesta adoptada el 19 de noviembre de 2025, acuerdo político el 7 de mayo de 2026 y entrada en vigor el 27 de julio de 2026), las reglas para los sistemas de IA de alto riesgo de áreas sensibles (biometría, infraestructuras críticas, educación, empleo, migración, asilo y control fronterizo) se aplicarán desde el 2 de diciembre de 2027.
El empleo figura entre esas áreas sensibles. Un programa que puntúe o clasifique a tu plantilla podría entrar en esa categoría, y entonces habría obligaciones tanto para quien lo fabrica como para quien lo utiliza. Si tu uso concreto cae o no en ella lo debe confirmar tu asesor; mientras tanto, conviene tratarlo con esa cautela, aunque la fecha de aplicación aún esté lejos. Puedes ampliar en qué pasa con la IA en despidos y evaluación de desempeño según el AI Act.
¿Hay usos que están directamente prohibidos?
Sí. Según la Comisión Europea (2026), el Reglamento de IA prohíbe nueve prácticas, entre ellas el reconocimiento de emociones en lugares de trabajo y en centros educativos. Las prohibiciones 1 a 8 son efectivas desde febrero de 2025. Existen excepciones, por ejemplo por razones médicas o de seguridad, que recoge el propio Reglamento.
En la práctica: si alguien te ofrece una herramienta que promete «medir el estado de ánimo» o «la motivación» de tu plantilla a partir de la cara o la voz en una videollamada, desconfía y consulta antes de hacer nada. No es una zona en la que convenga experimentar.
¿Qué información tiene derecho a recibir la plantilla?
Depende de si tienes comité de empresa. Según el BOE (2025), el artículo 64.4.d) del Estatuto de los Trabajadores da al comité de empresa el derecho a ser informado por la empresa de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles. El derecho corresponde al comité (a los representantes de los trabajadores), no a cada persona individualmente.
Si tu empresa no tiene comité, eso no significa que no haya nada que explicar. El RGPD, en términos generales, exige informar a las personas de qué datos se tratan, para qué y con qué base. Y, más allá de la obligación, es una cuestión de confianza: si tu equipo se entera de que se ha usado IA en su evaluación por un comentario de pasillo, el daño es mayor que el de haberlo explicado antes. Como práctica sensata:
- Explica por escrito qué herramienta se usa, para qué tareas y con qué datos.
- Aclara que la IA no decide y quién toma la decisión final.
- Ofrece la posibilidad de hablar con una persona, aportar su versión y pedir una revisión.
Te interesará también el derecho de acceso y rectificación cuando una decisión la toma un agente de IA.
¿Qué datos de mi equipo puedo meter en una herramienta de IA?
Los mínimos imprescindibles y solo en herramientas autorizadas. La AEPD publicó el 27 de enero de 2026 el decálogo «Cuidado con lo que le confIAs», que en el ámbito laboral destaca la importancia de seguir las políticas de información y seguridad de cada organización y de no incluir en las herramientas de IA información que revele datos confidenciales de la entidad, ni de su personal o clientes. Son recomendaciones de la AEPD, no obligaciones legales por sí mismas, pero marcan un criterio razonable.
En la práctica:
- Quita nombres y datos identificativos siempre que puedas y sustitúyelos por códigos.
- No introduzcas datos de salud, afiliación sindical, bajas ni cualquier información especialmente sensible.
- Usa solo herramientas que tu empresa haya revisado y con un contrato que regule el tratamiento de los datos.
- Pregunta a quien se ocupe de la protección de datos antes de incorporar un nuevo servicio.
¿Quién decide, la IA o la persona?
La persona, siempre. Las decisiones que afectan a alguien en su trabajo, como una valoración, un cambio de funciones, una promoción o una sanción, las toma un responsable con nombre, que conoce el contexto y puede explicar el porqué. El RGPD, en términos generales, protege a las personas frente a decisiones que se toman únicamente de forma automatizada; una herramienta que produce una «nota» y se aplica sin que nadie la revise va justo por el camino que conviene evitar.
Para que la IA ayude sin sustituir a nadie, funcionan unas reglas sencillas: que el resultado de la herramienta sea solo un insumo, que el responsable lo contraste con lo que sabe de primera mano, que la persona evaluada pueda explicarse y que haya una revisión si discrepa. Y deja constancia: quién decidió, con qué criterios y en qué fecha.
¿Qué riesgo corre mi empresa si lo hago mal?
Hay tres tipos de riesgo. El legal: según Your Europe, el portal de la Unión Europea (2026), el incumplimiento del RGPD puede dar lugar a multas de hasta 20 millones de euros o del 4 % del volumen de negocios mundial de la empresa, en determinadas infracciones. Es el tramo máximo, y hay otros inferiores; no se aplica a cualquier fallo, pero indica que el tratamiento de datos personales se toma en serio.
El segundo es el de las personas: una evaluación mal hecha daña la confianza y puede producir conflictos, bajas voluntarias o reclamaciones. El tercero es el del propio negocio: tomar decisiones sobre quién ocupa qué puesto a partir de un resultado sin revisar puede salir caro, aunque nadie te sancione.
¿Por dónde empiezo?
Una ruta prudente, de menos a más riesgo:
- Define el objetivo. «Preparar mejor las conversaciones de evaluación», no «puntuar a la plantilla».
- Reduce los datos al mínimo. Pocos, necesarios y sin información sensible.
- Informa al equipo. Antes de empezar, no después.
- Consulta con tu asesor laboral y con quien lleve la protección de datos. Que revisen el uso concreto, no solo la idea general.
- Deja la decisión en una persona. Con criterios escritos y posibilidad de revisión.
- Revisa tras un ciclo completo. Qué ayudó, qué falló y qué hay que cambiar.
Fuentes
- Comisión Europea (2026): AI Act | Shaping Europe's digital future
- BOE (2025): Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
- AEPD (2026): La AEPD publica un decálogo con recomendaciones para proteger la privacidad al usar herramientas de IA
- Your Europe, portal de la Unión Europea (2026): Protección de Datos conforme al reglamento RGPD - Your Europe
Conclusión
La IA puede ayudar a preparar una evaluación del desempeño, ordenando notas, redactando borradores y proponiendo preguntas, pero no debe decidirla. La normativa europea mira con especial atención los usos en el ámbito laboral, hay prácticas directamente prohibidas, la plantilla tiene derecho a una información que conviene dar aunque la ley no lo exija en todos los casos, y la decisión sobre personas es siempre de una persona.
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