Los empleadores encuestados por el Foro Económico Mundial esperan que, de media, el 39 % de las competencias actuales de los trabajadores se transformen o queden obsoletas entre 2025 y 2030, frente al 44 % que preveían en la edición de 2023. Es una referencia pública para responder a «cuántas competencias de mi plantilla se quedarán obsoletas», con una condición: es una expectativa media de empleadores de 55 economías, no un cálculo para tu equipo.
Aun así, sirve para algo muy concreto: convertir una pregunta que da vértigo en un plan de formación. Este artículo repasa las cifras del informe, explica qué significan y qué no, y propone cómo aplicarlas a una plantilla pequeña sin inventar porcentajes que nadie ha medido.
¿Cuántas competencias quedarán obsoletas en 2030?
Según el Future of Jobs Report 2025 del Foro Económico Mundial (WEF), los empleadores esperan que de media el 39 % de las competencias actuales de los trabajadores se transformen o queden obsoletas entre 2025 y 2030. En la edición de 2023 preveían el 44 %. El propio informe señala que esta «inestabilidad de competencias» se ha moderado desde el máximo de 2020.
Fíjate en el verbo: «transformarse» no es lo mismo que «desaparecer». Una competencia transformada es la que sigue siendo necesaria, pero se ejerce de otra manera, por ejemplo con ayuda de herramientas nuevas. En el dato del 39 % aparecen juntas las competencias transformadas y las obsoletas, y la cifra citada aquí no separa qué parte corresponde a cada una.
De cada 100 trabajadores, ¿cuántos necesitarán formación?
El WEF lo ilustra con una plantilla mundial imaginaria de 100 personas. De aquí a 2030, según los empleadores:
- 59 de cada 100 trabajadores necesitarían formación.
- 29 de cada 100 podrían mejorar sus competencias en su puesto actual.
- 19 de cada 100 podrían reciclarse y ser reubicados en otra parte de su organización.
- 11 de cada 100 difícilmente recibirían la formación que necesitan.
Las tres vías suman el total que da el informe: 59 = 29 + 19 + 11. Y hay otro dato en la misma línea: el 85 % de los empleadores encuestados planea priorizar la mejora de las competencias (upskilling) de su plantilla, y el 63 % de los empleadores señala la brecha de competencias como principal barrera para la transformación de su negocio entre 2025 y 2030.
Para dar contexto a la escala, el informe estima que entre 2025 y 2030 se crearán 170 millones de empleos y se desplazarán 92 millones, con un crecimiento neto de 78 millones; esa rotación equivale al 22 % de los empleos formales actuales. Son previsiones basadas en una encuesta a más de 1.000 grandes empleadores, no mediciones.
Cómo leer estas cifras (y qué no dicen)
Antes de usarlas en una reunión de dirección, conviene recordar sus límites:
- Son expectativas, no recuentos. Son lo que los empleadores creen que ocurrirá entre 2025 y 2030, y pueden equivocarse.
- Los encuestados son grandes empleadores. La muestra son más de 1.000 grandes empleadores de 55 economías. Una pyme de diez personas no tiene por qué parecerse a ellas.
- El «59 de cada 100» es una ilustración. El informe lo plantea como un ejemplo sobre la fuerza laboral mundial, no como la previsión para una empresa concreta ni para España.
- El 63 % habla de barreras citadas. Es el porcentaje de empleadores que menciona la brecha de competencias como obstáculo, no una medición de la brecha.
- Redondeos. Dentro del propio informe pueden aparecer cifras ligeramente distintas por redondeo. Cuando cites, usa la cifra principal y menciona la fuente.
Nada de esto significa que el dato sea poco útil. Significa que no debes escribir «el 39 % de nuestras competencias quedará obsoleto» en ningún documento interno: eso es lo que prevén otros, no lo que ocurrirá en tu empresa.
¿Cómo convertirlo en un plan de formación para tu plantilla?
La utilidad del informe está en su clasificación: hay personas que mejoran en su puesto, personas que se reubican y personas que se quedan sin la formación que necesitan. Aplícalo a tu equipo con criterio propio, sin porcentajes:
- Haz el mapa de tareas por puesto. Qué hace cada persona, con qué herramientas y qué parte puede cambiar con IA. Es más útil que hablar de «competencias» en abstracto. Si no sabes por dónde empezar, tienes competencias digitales de la plantilla: el punto de partida para la IA.
- Clasifica a cada persona en una de las tres vías del informe. Mejorar en su puesto, reciclarse hacia otra función o quedar en riesgo de no recibir la formación que necesita (la tercera vía del informe, donde más atención conviene poner). Tu proporción será la tuya; lo que importa es no dejar a nadie sin plan.
- Empieza por quien más trabajo repetitivo tiene. Es donde una herramienta o un agente de IA libera más tiempo, y ese tiempo puede dedicarse a formarse.
- Pon un calendario realista. Sesiones cortas, práctica en el puesto y revisión. Para estructurarlo, plan de formación en IA para pymes paso a paso y, si quieres horizonte largo, plan de formación en IA a tres años: del taller a la autonomía.
- Revisa cada año. El propio WEF muestra que la previsión cambió entre 2023 y 2025; tu plan también debe poder cambiar.
Caso hipotético. Imaginemos una empresa de ocho personas: dos en administración, tres en atención al cliente, dos en ventas y una gerente. Al repasar las tareas, la gerente ve que administración pasa buena parte del tiempo copiando datos entre sistemas, que atención al cliente responde cada día las mismas preguntas y que ventas redacta presupuestos casi idénticos. Las tres funciones seguirán existiendo, pero cambia cómo se hacen. Su plan podría ser: formación práctica en el puesto para administración y ventas (mejorar en el puesto actual), una persona de atención al cliente que pasa a revisar las respuestas de un agente de IA y a mantener su base de conocimiento (cambio de función dentro de la empresa) y la propia gerente, que decide qué formación es prioritaria y revisa los resultados cada trimestre. Las clasificaciones, los plazos y las personas serían los suyos; el ejemplo solo ilustra el método.
Las decisiones sobre personas (quién se recicla, quién cambia de puesto, quién asciende) las toma una persona, con tu asesor laboral si hace falta; la IA solo prepara información. Y si quieres ver qué dicen los informes sobre la brecha de habilidades en general, puedes consultar brecha de habilidades en IA: qué dicen los informes sobre el empleo.
Fuentes
- Foro Económico Mundial (2025): The Future of Jobs Report 2025
Conclusión
La cifra del 39 % no es un dato de tu empresa, pero sí una buena razón para plantearte la formación como algo que se planifica, igual que las vacaciones o los inventarios. Nadie sabe con exactitud lo que ocurrirá en 2030, pero el 85 % de los empleadores encuestados planea priorizar la mejora de las competencias de su plantilla y el 63 % señala la brecha de competencias como principal barrera para la transformación de su negocio.
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Puedes ver el planteamiento en cómo apalancarte en IA.
Si quieres ver cómo encajaría en tu caso, escríbenos y lo hablamos.